来年春入社の新卒採用で、応募者の選考評価に人工知能(AI)を活用する試みが広がっている。メガバンクをはじめ国内有数の大企業がオンライン面接の内容をAIで分析する実験を新たに始めた。選考の公平性が高まるとの見方の一方、学生からは「採点基準が分かりづらい」といった戸惑いの声も。利用する企業には十分な説明責任が求められる。

 「AI選考に関する学生の相談が徐々に増えている」。早稲田大キャリアセンターの担当者は話す。新型コロナウイルスの影響でオンライン面接が浸透し、企業がAIで録画データを分析しやすくなったためだ。

 典型的な導入例はこうだ。動画面接ツールに接続すると、質問事項が自動音声で再生され、応募者はスマートフォンの画面に向かって志望理由などを話す。その後、回答内容を「状況適応力」や「チーム志向」といった複数の観点からAIが評価する。

 昨年の採用活動でソフトバンクが動画面接の評価にAIを導入。伊藤忠商事や野村証券、トヨタ自動車系の部品会社も今後を見据えてAIシステムを試験導入したという。

 有名企業には学生の応募が殺到するため、採用業務の効率化が課題だった。各社は1次面接など選考序盤の評価でAIを部分的に活用し、人事担当者の負担を軽減するのが狙いだ。

 AI面接ツール「ハイアービュー」を販売するタレンタ(東京)は「AIを併用することで人事担当者の偏見を回避できる」と自信を示す。

 一方、学生の受け止め方は複雑だ。東京都内の男子大学生は「(顔の表情など)どこまで採点されているのかよく分からず気味が悪い」と打ち明ける。明治大の就職キャリア支援センターの担当者は「対人の面接に比べて、学生は選考に落ちた理由を分析しにくい」と指摘した。

 AIの信頼性に対する懸念は強い。海外では米アマゾン・コムがAIを使った採用を中止した。過去に採用したエンジニアは男性が多いことをAIが学習し、女性に不利に評価していたことが判明したためだ。

 採用にAIを活用する日本企業も判断基準を十分に説明していない場合が多い。AIの倫理問題に詳しい名古屋大大学院の久木田水生(くきた・みなお)准教授は「面接システムの開発・導入企業は判断基準の透明性を高める必要がある」と強調した。

メガバンクもAI面接 採用支援へ試行、課題検証

 三菱UFJ銀行とみずほフィナンシャルグループ(FG)が来年春入社の新卒採用で、人工知能(AI)を使った面接システムを試験的に導入したことが6日分かった。学生が受け答えした内容の優劣をAIで分析し、人事担当者による最終的な判断に役立てる狙い。総合商社など有力企業でもAIによる評価を検証する動きが広がっている。

 三菱UFJ銀行はオンライン上で実施する1次面接でAIを試験導入した。学生はパソコンのカメラで動画を撮影し、用意された質問に回答。録画データを人事担当者とAIが分析・評価する。今年は運用面の課題を検証し、来年から本格的に活用を始める計画だ。

 同行は毎年、大量の学生が受験するため、人事担当者の負担軽減が長年の課題だった。AIが評価業務を支援することで人によってばらつきがあった判断基準を整合する狙いもあるという。

 みずほFGとみずほ銀行、みずほ信託銀行も今年からオンライン面接の評価に関し、AIを活用して検証を始めた。オンライン面接の普及で録画データの分析がしやすくなり、総合商社やトヨタ自動車グループなど国内有力企業も導入に関心を強めている。

 ただAIを使った人物評価は基準が不透明で懸念は根強い。欧州連合(EU)が4月に公表したAIに関する包括的な規制案ではAIによる人物評価を倫理的に「高リスク」と位置付けた。企業には透明性と説明責任が求められそうだ。

オンライン面接 導入拡大促す リクルート

 リクルートホールディングス(HD)は人材関連事業でデジタル化を進め、地方を含めた雇用の活性化に取り組む。企業にオンライン面接の導入を促し、採用活動の効率化を図る。出木場久征(いでこば・ひさゆき)社長(46)が6日までに共同通信のインタビューに応じ「地方でもさまざまな仕事ができるようになる」と語った。

 リクルートHDは2012年、出木場氏が主導して米求人情報サイト「インディード」を買収した。米国や欧州では既に面接などの選考過程をオンライン化したサービスを提供している。

 リクルートHDは今春、国内のインディードでもオンライン面接のサービスを始めた。新型コロナウイルスの感染拡大で一部の大手企業では面接をオンライン化する動きがあるが、中小企業を含めると対面式がなお一般的だ。オンライン面接は会場に行く時間やコストを省けるため地方での雇用増加につながる可能性がある。出木場氏は「企業側のチャレンジが増えるといい」と話した。